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HR必看!2016年招聘趋势分析

来源:沃锐猎头公司 ??? 人才资讯 |发布时间: 2017-01-09
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  关于招聘趋势,想必大家也一定听到很多,其实问题不在于这些趋势是否有价值,而在于我们是否真的跟随并且实践这些趋势,当你越早意识到这些趋势,你就有更多时间去准备,能更好的掌控它们,让你的招聘工作变得更加游刃有余。

  趋势一:如何避免招聘偏见

  在招聘的过程中,招聘官与用人部门经理无意识下都会存在一定的偏见,但其实这都是会增加招聘失误,特别是当我们期望拥有多样化的招聘时,为了避免这些偏见,我们可以对招聘官和用人部门经理们进行培训,此外,还可以隐藏一些眼睛能见到的不相关信息。偏见是人类的天性,完全消除它们并不现实,而更有效的方式是理解招聘经理们的无意识偏见是什么,有策略性地指正他们的表现。然而应该注意的是,了解招聘过程中的盲点不意味着对求职者一视同仁,而是指?#20013;?#29992;能够准确评估他们在公司中取得成功的可能性的方法?#28304;?#27714;职者。

  趋势二?#21512;?a href='http://www.lmidx.tw/jobs/' target='_blank'>人才销售变得越来越困难

  为了改善招聘官销售技能差的情况,首先,你需要评估你的招聘官的销售技能,此前,这一点并不被重视,相当薄弱。其次,你还要对目标候选人的行为进行调研,特别要识别他们如何找工作,在哪里找工作,他们申请并且接受一份工作看中哪些要素。你可以考虑聘用之前做过销售的人来担任招聘官,因为他们已经具备了一定的招聘技巧。当然你需要给他们更高的薪水,因为招聘官的薪水是远低于好的销售人?#34180;?#25105;们都说招聘就是销售,那么销售就从撰写工作描述开始。首先,你可以测试一下,你的工作描述是否优于竞争对手公司的工作描述。要比较很简单,两份工作描述,不标明公司名称,让相关领域的同事对比一下。其次,为了让你的工作描述更诱人,你可以询问这一领域的同事,列出相似工作最让人兴奋的工作描述,从最诱人的工作描述中借鉴一些要素即可。你也可以调查潜在候选人,开发一个让他们对这份工作感到兴奋的用语列表。当然,视频工作描述也是一种方法,因为它?#20219;淖置?#36848;要更诱人,也更易于接受。

  趋势三:关注招聘创新者

  随着时代的快速发展,所有的企业都深知“创新”的重要性,同时90后开始进军职场,他们身上的创新意识很足,但又难以把控,所有企业在面试这些人才时,招聘官与用人部门经理千万不要因为这些特质就拒绝候选人,创新者渴望自由,?#19981;?#20882;险、尝试新的事物,所以向他们推销工作时,要让他们感受到与众不同,工作是为他们?#21487;?#25171;造的。于企业而言,?#20174;?#32504;缪好过措手不及,但不幸的是,现在大部分招聘指标都过时了,所以采用专注未来的方法,可以警示其他人即将到来的人才问题,让他们有时间去准备,减轻这些潜在的伤害,采?#20204;?#30651;性的思考,也有助于招聘官的职业发展,因为你的思?#21152;?#35745;划,在别人眼中,你是具备战略眼观的。

  趋势四:提升招聘速?#21462;?#39318;先,你要评估一下招聘与招聘质量之间的关?#25285;?#32531;慢的招聘真的是提升或降低你的招聘质量,其?#25105;?#25307;聘的岗位与候选人进行先级排序,优先考虑重要的岗位与优秀的候选人,以便你能成功地招聘他们,同时,你还要挖掘招聘流程中不必要拖延的项目,并展示因延迟对招聘质?#30475;?#26469;的影响,最后狠一点,做一张不太配合或招聘决策慢的经理们的列表,警示他们,以便他们改进。为了体现招聘对业务的影响,在已经量化的工作岗位(如销售、?#22836;?上的新员工,衡量他们产出提升的百分比,并把它们的能力提升,用现金价值来呈现。在其它工作岗位上,则通过公司平均?#25214;?#30340;提升,来计算他们能力提升所带来的现金价值。此外,要提升内部推荐的质量,最佳途径就是让员工了解招聘岗位的工作内容及所需技能,然后让员工自己预先向公司推销人选,看是否符合公司及用人部门经理的预期。如果合适,再让员工指出候选人接受面试或者Offer所关注的点,做到知己知彼。

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